Trabalho temporário e trabalho intermitente são práticas previstas em lei adotadas pela maioria das empresas para contratar quando aumentam a produção ou as vendas, em especial no fim do ano
O fim de ano é uma época em que tradicionalmente o número de contratações aumenta, em especial no comércio e na indústria, para atender à demanda do crescimento das vendas para o Natal, mas as formas de contratação, em geral, são por prazo determinado.
O mais comum nessa época é o trabalho temporário, em que o trabalhador é contratado apenas para atender à demanda de um período, no caso o fim de ano.
Desde a aprovação da reforma Trabalhista, em 2017, que legalizou o bico, os patrões estão recorrendo também à contratação por meio do modelo de trabalho intermitente, que antes era ilegal, mas foi legalizado com a reforma. O trabalhador intermitente exerce suas funções apenas nos períodos em que há demanda de trabalho, sendo remunerado, efetivamente, pelas horas trabalhadas.
Nesta matéria, vamos explicar como funcionam as duas formas de contratação e quais os direitos dos trabalhadores.
1 – Trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é uma alternativa para empregadores contratarem os funcionários para suprir as necessidades somente durante determinado período. No caso do Natal, setores da economia necessitam ampliar o quadro de trabalhadores para aumentar a produção ou possibilitar que seu comércio tenha número suficiente de vendedores para atender os clientes.
Nessa modalidade, a contratação pode ocorrer diretamente pela empresa ou por meio de empresas que terceirizam prestação de serviços em recursos humanos.
Contrato de trabalho Temporário:
Os contratos de trabalho são feitos diretamente entre a empresa contratante e o contratado. No caso de terceirização, a empresa contratante não é aquela onde o trabalhador prestará o serviço. A terceirizada contrata e encaminha os trabalhadores para os postos de trabalho em lojas, fábricas etc.
As informações obrigatórias a constar no contrato são:
- Regime de trabalho
- jornada,
- horas extras,
- férias e 13°
- local de trabalho
- qualificação das partes envolvidas;
- justificativa que demanda a contratação de mão de obra temporária;
- período da prestação de serviços;
- valor estipulado para a prestação de serviços;
- disposições sobre segurança e saúde de contratado, independentemente do local de realização das funções.
No caso de terceirização, diferente do que era antes da reforma Trabalhista, todos as atividades, sejam atividades meio o fim, podem ser terceirizadas.
O prazo máximo de contratação é de 180 dias com possiblidade de renovação por mais 90 dias. Ou seja, máximo de 9 meses. Após esse prazo é possível a mesma empresa contratar o trabalhador no formato temporário, porém deverá haver um intervalo de 3 meses entre o fim de uma contratação e o início de outra.
Os direitos garantidos pela Lei 13.429/2017 complementar à reforma e que versam especificamente sobre o trabalhado temporário, são os seguintes:
- remuneração equivalente a dos trabalhadores CLT , com carteira assinada e prazo indeterminado de contrato de trabalho, de mesma categoria na empresa
- jornada de 8 horas, com horas extras remuneradas com acréscimo de 20%, não excedendo 2 horas diárias
- férias proporcionais ao tempo trabalhado;
- repouso semanal remunerado;
- adicional noturno;
- indenização por demissão sem justa causa ou antes do período de contrato, equivalente a 1/12 do pagamento recebido;
- seguro contra acidente do trabalho;
- contribuição e proteção previdenciária.
Vale ressaltar que não há período de experiência para o contrato de trabalho temporário e esta forma de contratação não resulta em vínculo empregatício.
2 – Intermitente
O contrato intermitente, é a outra forma de contratação temporária, legalizada pela reforma e considerada perversa pelos representantes dos trabalhadores. Por esta modalidade, os empregadores podem, de igual forma, explorar a mão de obra em épocas especiais, conferindo-lhes direitos garantidos pela CLT, no entanto, com remuneração apenas pelas horas trabalhadoras.
Desta forma, trabalhadores podem ser contratados para o fim de ano para ficarem à disposição dos empregadores. O contrato de trabalho é por tempo indeterminado em sua duração, mas os empregadores podem por exemplo, convocar o funcionário a trabalhar apenas algumas horas por dia, nos horários de pico de comércio, por exemplo, pagando apenas por essas horas trabalhadas. O trabalhador pode ficar dias, semanas e até meses sem ser convocado.
No entanto, há regras e direitos previstos na lei. Veja quais são:
O trabalhador tem os mesmos direitos que os demais trabalhadores de jornadas fixas, porém, proporcionais às horas que trabalha, ou seja, nos períodos em que é convocado pelo patrão.
Carteira de trabalho: a contratação é feita por escrito e o registro deve constar em carteira de trabalho
Valor da hora: a hora trabalhada não pode ter valor inferior ao valor de referência da hora do salário mínimo. Como exemplo, se a jornada da categoria for como a da maioria das categorias, de 220 horas mensais, o valor da hora, levando em consideração o salário mínimo atual, será de R$ 5,51. O valor também não pode ser inferior ao pago para os demais funcionários que exercem a mesma função na empresa.
Uma das dúvidas que sempre surgem em relação à remuneração do intermitente é sobre a impossibilidade ser menor do que o salário mínimo. O advogado especialista em Direito do Trabalho, sócio do LBS Advogados, Fernando Hirsche explica que “sim, pode acontecer”.
“Sempre a proporcionalidade por hora trabalhada em relação ao salário mínimo deve respeitada. Se ele trabalhar menos que uma jornada normal, trabalhar apenas 10 horas, por exemplo, pode receber menos que o mínimo”, ele diz.
Férias: por ser a mesma regra das contratações habituais, os períodos são de 30 dias, concedidos a cada 12 meses, que podem ser fracionadas em três períodos.
13° Salário: assim como no caso das férias, o abono de fim de ano é pago junto com a remuneração que o trabalhador recebe ao final da convocação
FGTS: o recolhimento para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é feito pela empresa, com base na remuneração paga ao trabalhador. Em caso de demissão sem justa causa o trabalhador tem o direito de sacar comente 80% do saldo depositado na conta do fundo.
Seguro-desemprego: o trabalhador com contrato intermitente não tem direito ao benefício, mesmo quando é demitido sem justa causa.
Contribuições ao INSS: são proporcionais ao tempo de trabalho. Desta forma, se um trabalhador não atinge o número suficiente de horas para contribuir com o piso de contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que é 20% sobre um salário mínimo, terá de complementar até chegar ao mínimo exigido, ou por meio de outro trabalho intermitente, ou do próprio bolso
Prazo para convocação: é dever da empresa convocar o trabalhador respeitando a antecedência de 72 horas. A partir da convocação o trabalhador tem até 24 horas para aceitar ou não. Se não responder a empresa entenderá como se o trabalhador tivesse recusado atender ao chamado. A convocação, em geral, é feita por meios que permitam um registro do contato, como mensagem de texto ou áudio no WhatsApp, e-mail etc.
Multas para trabalhador ou empresa: Caso o trabalhador ou a empresa não cumpra as regras depois de acertar como fazer a convocação, há uma multa de 50% da remuneração prevista, que deverá ser paga no prazo de 30 dias. Se o trabalhador desobedecer às regras ele terá de pagar. Se for a empresa, é ela que pagará a multa.
Jornadas: as empresas devem manter períodos de inatividade entre uma convocação e outra. Caso o trabalhador atinja o limite de 44 horas semanais ou 220 mensais, conforme estabelece a CLT, ele passa a ser considerado trabalhador tradicional e não mais intermitente.
Contrato de trabalho intermitente
Os contratos de trabalho devem ter:
- identificação da empresa,
- identificação do empregado,
- valor combinado
- forma de pagamento
- prazo para pagamento,
- local e horários de trabalho (diurnos ou noturnos),
- formas de contato para convocação e regras de como proceder em casos de desistência da convocação.
A rescisão do contrato é automática quando há a inatividade por mais de 12 meses. Pode ocorrer também por demissão com justa causa e rescisão indireta – quando o trabalhador decide romper o contrato por quebra de alguma regra do contrato.
Ou ainda a demissão sem justa causa. Neste caso a empresa terá de arcar com verbas rescisórias e aviso prévio calculados com base nos meses em houve atividade, efetivamente.
Fonte: Redação CUT
